Этап развития отдела продаж №2 "Дружина" и система оплаты труда продавцов
Второй этап развития отдела продаж называется «Дружина». Хотя честнее и правильней было бы назвать этот этап «Банда». Руководитель, который намучился с продавцами-«богатырями», нанимает руководителя отдела продаж, который в свою очередь должен нанимать продавцов
По сути дела, это продолжение предыдущей иллюзии, что кто-то может прийти в ваш отдел продаж и без вашего контроля внимания, наблюдения и управления сможет приносить вам деньги. Только в первом случае мы надеялись, что это будут продавцы во втором случае мы надеемся, что это будет некий внешний руководитель, который нам выстроит систему продаж
Дмитрий Ткаченко
тренер по продажам
Расскажу о системе оплаты труда, которая с моей точки зрения, на этом этапе является одной из самых оптимальных. Эта система оплаты труда выглядит следующим образом – 1. есть обязательная окладная часть.
Оклад - это «священная корова» на которую согласно нашему российскому трудовому законодательству не может быть наложены никакие взыскания. Вторая часть - это так называемая премия за отсутствие нарушений в работе. Это та премия, которую сотрудник получит полностью в случае если он будет допускать нарушений - будет своевременно приходить на работу, сдавать все отчёты, будет выполнять всё, что вы от него требуете и все те задания, которые вы ему поручаете.
Почему я советую выделять такую премию? Дело в том, что когда мы депремируем продавца из денег, которые от должен был получить от результата продаж, то он считает, что мы поступаем не честно.
Оклад - это «священная корова» на которую согласно нашему российскому трудовому законодательству не может быть наложены никакие взыскания. Вторая часть - это так называемая премия за отсутствие нарушений в работе. Это та премия, которую сотрудник получит полностью в случае если он будет допускать нарушений - будет своевременно приходить на работу, сдавать все отчёты, будет выполнять всё, что вы от него требуете и все те задания, которые вы ему поручаете.
Почему я советую выделять такую премию? Дело в том, что когда мы депремируем продавца из денег, которые от должен был получить от результата продаж, то он считает, что мы поступаем не честно.
«Я же заработал! Я же продал! Так какая разница - ну подумаешь, я опоздал на 15 минут на работу. Почему с меня снимают за это какие-то деньги?»
Дмитрий Ткаченко
тренер по продажам
При наличии премии «За отсутствие нарушений в работе» получается, что у нас есть тот фонд , та часть премии которую человек получит если он даже ничего не продаст, но будет хорошо выполнять все наши стандарты, правила и требования к нему.
Когда к нам на работу приходит новичок и задаёт вопрос: «Скажите, какова у вас зарплата?».
Мы можем честно ему сказать, что если ты будешь выполнять
все требования руководства, то ты будешь получать… и называете ему, соответственно,
сумму окладной части и премии за отсутствие нарушений в работе. Это те деньги, на которые он чётко может рассчитывать.
Когда к нам на работу приходит новичок и задаёт вопрос: «Скажите, какова у вас зарплата?».
Мы можем честно ему сказать, что если ты будешь выполнять
все требования руководства, то ты будешь получать… и называете ему, соответственно,
сумму окладной части и премии за отсутствие нарушений в работе. Это те деньги, на которые он чётко может рассчитывать.
3. Дополнительно я рекомендую вводить так называемые kpi - ключевые показатели эффективности деятельности.
Какими могут быть kpi?
kpi по объёму продаж
kpi по марже
kpi по новым клиентам
kpi по дебиторской задолженности
то есть любые показатели, которые актуальны для вашей организации. Вам нужно выбрать какие из них являются самыми важными для вашей организации.
Очень важный момент - не назначайте огромное количество kpi. Если вы введёте порядка шести семи
kpi и будете по ним оценивать работников и будете исходя из шести или семи kpi премировать их, то это кончится тем, что сотрудники перестанут понимать за что вы их на самом деле премируете.
Какими могут быть kpi?
kpi по объёму продаж
kpi по марже
kpi по новым клиентам
kpi по дебиторской задолженности
то есть любые показатели, которые актуальны для вашей организации. Вам нужно выбрать какие из них являются самыми важными для вашей организации.
Очень важный момент - не назначайте огромное количество kpi. Если вы введёте порядка шести семи
kpi и будете по ним оценивать работников и будете исходя из шести или семи kpi премировать их, то это кончится тем, что сотрудники перестанут понимать за что вы их на самом деле премируете.
Выполните следующее задание: прейдите в ваш отдел продаж, соберите планёрку и дайте маленькое задание -попросите ваших сотрудников рассчитать - какую заработную плату они получат в случае, если план по продажам они выполнят на 90%, план по новым клиентам на 110% и, предположим, они опоздают два раза на работу на 15 минут.
Вам нужно в эту задачку включить все те показатели, от которых зависит сколько ваш продавец получит денег на руки. Дайте 5 минут для проведения расчётов.
Вы удивитесь когда попросите ваших сотрудников сдать вам листочки с
полученными ими цифрами - по моим наблюдениям больше чем 50% продавцов ошибаются примерно на 5 - 10%. Если ваши продавцы ошибутся на 5 - 10% это будет говорить о том, что они не понимают за что им платят деньги, то есть человек не может рассчитать сколько денег он получит за те или иные свои действия. Вам нужно приложить отдельные просветительские усилия для того чтобы люди понимали от чего зависит их зарплата. Чтобы не было ситуации, когда продавцы приходят за зарплатой, как к чёрному ящику или лотерейному автомату:
«Ух ты А сколько он мне сегодня насып? В этом месяце неплохо!»
Вам нужно в эту задачку включить все те показатели, от которых зависит сколько ваш продавец получит денег на руки. Дайте 5 минут для проведения расчётов.
Вы удивитесь когда попросите ваших сотрудников сдать вам листочки с
полученными ими цифрами - по моим наблюдениям больше чем 50% продавцов ошибаются примерно на 5 - 10%. Если ваши продавцы ошибутся на 5 - 10% это будет говорить о том, что они не понимают за что им платят деньги, то есть человек не может рассчитать сколько денег он получит за те или иные свои действия. Вам нужно приложить отдельные просветительские усилия для того чтобы люди понимали от чего зависит их зарплата. Чтобы не было ситуации, когда продавцы приходят за зарплатой, как к чёрному ящику или лотерейному автомату:
«Ух ты А сколько он мне сегодня насып? В этом месяце неплохо!»
Дмитрий Ткаченко
тренер по продажам
5. Есть ещё одна очень интересная составляющая СОТ на втором этапе развития отдела продаж. Эта составляющая называется «спецзадачи» или «смарт-задачи» = это задачи, которые вы можете вводить для разных сотрудников или для всех сотрудников, но только на этот месяц. Предположим у вас остался неликвидный товар - вы ставите задачу на следующий месяц именно по этому товару. В следующем месяце нужно, предположим, снизить дебиторскую задолженность и вы ставите спецзадачу по ней.
Плюсом спецзадач является то, что благодаря им вносится разнообразие в жизнь продавцов. Представьте, ваши продавцы из месяца в месяц стремятся выполнить план продаж и план по новым клиентам
Никакого разнообразия - два плана - одно и тоже из месяца в месяц. Когда же вы вводите какие-то дополнительные задачи, зачастую даже те сотрудники которые, не очень справляются с основными показателями, включаются в работу, начинают соревноваться. Это дает дополнительный азарт и разнообразие в жизнь продавцов.
Плюсом спецзадач является то, что благодаря им вносится разнообразие в жизнь продавцов. Представьте, ваши продавцы из месяца в месяц стремятся выполнить план продаж и план по новым клиентам
Никакого разнообразия - два плана - одно и тоже из месяца в месяц. Когда же вы вводите какие-то дополнительные задачи, зачастую даже те сотрудники которые, не очень справляются с основными показателями, включаются в работу, начинают соревноваться. Это дает дополнительный азарт и разнообразие в жизнь продавцов.
Читать другие статьи
по продажам, переговорам и работе с ПДЗ